На распутье: почему финансовые специалисты уходят в технологические фирмы

Совместное исследование Toigo Foundation и Russell Reynolds разобрало различия тех, кто уходит с финансовой сферы и тех, кто предпочел в ней остаться. Сегодня вы узнаете, что делать, чтобы ваши работники снова полюбили свою отрасль.

19.06.2018 73

Сами представители компаний прокомментировали свою работу так: «Мы понимаем, что человек меняет работу из-за каких-то индивидуальных обстоятельств. Но всё-таки трудовая миграция стала всеобщим трендом, и мы хотим понять его мотивы. Мы искренне надеемся на то, что наши исследования принесут реальную пользу»

Почему люди уходят?

Сначала кажется, что главная причина перехода в другую отрасль — наблюдение за резким обогащением людей и профессиональным ростом., работающих в техносфере. Финансисты думают, что у всех технарей нереально крутая жизнь. Но это просто пересказы, не имеющие ничего общего с реальностью.

И эти настроения цикличны. Toigo приводит нам в пример опрос семилетней давности, где у работников банковской сферы были такие же планы по поводу ухода с работы. Фонд Toigo назвал этот феномен — циклом увольнений (cycle of departure). Только теперь к мечтам о «крутой жизни» прибавилось желание работать компаниях с похожими идеалами, принципы меритократии и многое другое.

50% респондентов сказали, что они уже уходят или планируют уходить со своей работы в течение ближайших 3 лет. При этом если 30% хочет поменять компанию, то 20% планируют уйти с финансовой сферы. И зачастую они являются лучшими работниками отрасли. Поэтому компаниям нужно повышать их лояльность, чтобы они хотели остаться на своем рабочем месте. Иначе они убегут от вас в техносектор, и вы будете конкурировать со своим бывшим сотрудником на финтех-арене. Не забывайте, про их опыт в финансовой сфере, который они обязательно захотят использовать в своих стартапах!

Смена карьеры как спасение от рутины

Если начать глубже изучать проблему, то вы увидите, что технологические компании стараются задержать у себя крутых сотрудников. Молодому поколению не интересно идти по протоптанной Уолл Стрит дорожке, они ищут чего-то нового. Они понимают, что там они реализуют себя как специалисты и принесут миру что-то новое! Но помните, что чем больше становится техно-стартам, тем он менее гибкий. Это и останавливает многих «карьерных «беженцев». Используйте это в свою пользу!

Свобода и гибкость

Сейчас все помешаны максимальной свободе. В банках сотрудники «зажаты» местом и временем, а в технологических компаниях главное — хороший продукт. Никого не волнует где они это будут делать и сколько это займет времени. Так что, если хотите, чтобы с вами работали крутые специалисты, учитывайте эти 4 параметра при составлении вакансии:

  • место работы;
  • время работы;
  • гибкость графика;
  • возможность работать удаленно.

Если первый пункт изменить довольно сложно, то вот остальные три находятся под полным контролем компании. И в долгосрочной перспективе нужно рассматривать то, чтобы сослуживцы могли работать откуда им удобно. Сейчас людям важно знать, что они могут выбрать удаленную работу или трудиться по самостоятельно выбранному графику.

На протяжении многих лет финансовый сектор опережал технологический в мгновенных денежных выгодах. Ещё лет 20-30 назад стандартная зарплата в банке была в несколько раз больше, чем в какой-то крутой техно-компании. Сейчас всё меняется, плюс ко всему техно-компании готовы «приманивать» к себе бесплатными поездками на такси, обедами от лучших шеф-поваров, спортзалами и дополнительными отпусками.

Вспомните тот же Google! Почти каждый миллениал мечтает там работать. Так что, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались с вами, думайте, как сделать работу эффективной и увлекательной.

Самые важные факторы при уходе

При опросе были найдены три основных «больных точки» работников финансовой сферы. Но это применимо ко всем профессиям. Если вы заметили что-то какую-то из них у себя — немедленно исправляйте, пока не поздно!

Вовлеченность

Талантливому специалисту не интересно сидеть и бить баклуши. Ему нужно быть вовлеченным сам рабочий процесс. Чаще всего его путают с разнообразием, но это немного не то. Не скидывайте на него миллион разноплановых низкоквалифицированных задач. Лучше дайте ему несколько действительно важных дел. Так вы покажите, что вы его цените, и он может развиваться, находясь у вас.

Если талантливые сотрудники чувствуют стагнацию — они уходят. И здесь их не удержит даже Google — просто почитайте истории бывших сотрудников.

Мы понимаем, что это сложно, так как вовлеченность представляет собой слияние нескольких факторов — правильного лидера, рабочей политики, общий тон коллектива и многое другое. Но помните, что никому не нравится показушная вовлеченность — всё должно быть искренне.

Мнения сотрудников

«Я ушел в техносферу спустя несколько лет работы банковским аналитиком. Здесь начальство доказывает на деле, что заботится обо мне. И это придает чувство собственной ценности. Не все можно купить за деньги. Отношения так точно!»

«Чтобы выстроить крутую корпоративную культуру вам нужно гореть своим делом. От перестановки слагаемых сумма не меняется. Если вам всё равно на вашу работу, то ваши подчинённые это чувствуют. Покажите им настоящего себя. Докажите своим сотрудникам их важность и исключительность».

Соответствует ли работа личным идеалам сотрудника

Какой бы не была компания, но если человек не горит её идеалами, то ничего не получится. Как отметил один из опрашиваемых, «миссия компании» прописывается просто для галочки, чтобы добавить себе ещё один пункт монетизации. Миллениалам важно знать настоящую миссию предприятия и понять, соприкасается ли это с их убеждениями.

Четче всего это заметно на сотрудниках, проработавших от 6 до 10 лет в отрасли. Они хотят развиваться, но им не дают возможности. Поэтому они уходят туда, где есть возможность расти как профессионал. Особенно четко это было заметно во время кризиса 2008-10 годов. И как мы можем заметить — всё повторяется с цикличностью 8-10 лет. Это нужно учитывать при попытках сохранить ключевых сотрудников. Для технологических компаний инновации являются лейтмотивом их деятельности, поэтому у них нет такого застоя. Здесь сотрудники чувствуют, что каждое их решение меняет как компанию, так и отрасль в целом.

Мнения сотрудников

«Я завидовал своим коллегам с Google и Linkedin, так как даже во время кризиса их руководители стояли на своём. Такого никогда не будет в финансах, здесь все пытаются быть максимально нейтральными».

«Мне невыносимо слышать фразы по типу: «Не трать много времени на креатив, это только разозлит людей».

Гибкость и свобода

https://giphy.com/gifs/freedom-braveheart-musical-theater-6901DbEbbm4o0 Как мы уже говорили — очень важно дать свободу действий. Если вам сложно отпустить сотрудников на удаленку, то начните с чего-то простого: откажитесь от сложного дресс-кода и поминутной отчетности. Развивайте свою аутентичносить, вводите финтех-инновации — показывайте то, что вы вовсю включены в современный мир. Главное не делайте это из-под палки.

Мнения сотрудников:

«Карьера в финансах слишком предсказуемая и от этого скучно».

«Как мужчина, я чувствую, что здесь недооценивают женщин. И если в финтехе это исправляют, то в классических финансах девушки особенно недооценены»

Важные индикаторы

Так как же удержать своих лучших сотрудников? Есть список из 5 пунктов, следуя которым можно удержать лучших сотрудников.

Переосмысление: не бойтесь задавать вопросы

Часто HR-ы при увольнении спрашивают почему человек решил уйти. Но никто не спрашивает, что бы заставило остаться? А ведь это намного важнее! Вы даже не знаете своих сильных и слабых сторон. Мы уже говорили, что довольно много людей планирует остаться в финансах. А значит они убегают не от компании, а от боссов. Вам нужно сделать так, чтобы лидеры и подчиненные образовывали синергию, которая позволяла бы им пройти вместе любые неудачи. Подумайте над такими вопросами:

  1. Что заставляет сотрудников чувствовать себя вовлеченным в рабочем процессе?
  2. Какие действия подрывают эту связь?
  3. Каких выстроить честный диалог между начальником и подчиненными, чтобы они не ощущали разочарования?
  4. Что компания может делать чтобы повысить уровень удовлетворенности персонала?

Совместная работа

Большинство опрашиваемых сказало, что они считают свою работу скучной и незначимой. Не бойтесь нарушать классическую устоявшуюся иерархию. Пробуйте делать что-то интересное. Допустим, часть ваших сотрудников обожают технологии, мобильные приложения и блокчейн — так поручите им финтех-отдел. Им не нужно будет искать другую компанию для самореализации, ну а вам новых сотрудников в техно-отдел.

Расширяйте сферу деятельности персонала, поручайте им интересные задания — это поможет вам стать более открытыми. И вполне возможно, что теперь к вам будут бежать работники технологической сферы!

Задайте себе эти вопросы, чтобы понять, как можно переформатировать вашу компанию:

  1. С помощью каких инициатив вы сможете влиять на бизнес?
  2. Какие нетрадиционные подходы можно использовать для развития сотрудников?
  3. Как сделать руководителей высшего звена более открытыми?
  4. Что мы можем сделать, чтобы показать нашу инновационность?
  5. Как можно удалить искусственные разделения и «кучкование» сотрудников, чтобы стимулировать работу в команде?

Начните дышать вашей миссией

Сотрудникам нужно видеть, что в компании все «горят» одним делом. Именно это служит причиной перехода в другую отрасль. Покажите всем на своём примере как нужно работать. Но не нужно относиться быть Карабасом-Барабасом—поощряйте рабочих самостоятельно узнавать что-то новое. Покажите им настоящую миссию своей фирмы. Чтобы понять, движетесь ли вы в правильном направлении пройдитесь по этим пунктам:

  1. Спросите у своих сослуживцев за что им платят? Попробуйте уловить в ответах то, почему и для чего они работают.
  2. Спросите, как давно они видели в миссию команды в действии.
  3. Спросите клиентов, знают ли они о целях вашей компании. Ведь вы можете думать одно, а люди совершенно другое.
  4. Оцените свои конкурентные преимущества и недостатки.

Пробуйте себя в финтехе

Мы уже упоминали, что за финтехом будущее. Поэтому, если не хотите потерять сотрудников — вводите новые отделы. Так сотрудники будут чувствовать, что их работа действительно важна. Если вы не знаете, как плавней всего перейти в эту сферу, попробуйте ввести новые B2B-предложения. Как правило, предприниматели очень ценят своё время и готовы пробовать всё новое, лишь бы упростить себе жизнь.

Неопределенность как преимущество

Если вам не помогло ничего из вышепредставленных советов, то задайте «беглецу» этот вопрос:

Ты хочешь быть маленьким винтиком в большой техно-индустрии, или же хочешь, чтобы твои решения меняли целую молодую отрасль?

В большинстве случаев человек понимает, что он достигнет в финтех-отделе больше, чем если бы он пошел работать в тот же Google.Используйте неопределенность как преимущество.

Подумайте, что вас может выделить из сотни таких же финансовых учреждений и экспериментируйте! Сейчас весь мир находятся в состоянии перманентной неопределенности. Если вы покажете сотрудникам, то что ваше решение взорвет весь мир — они останутся. И не забывайте о том, что каждый человек уникален! Покажите, готовы прислушиваться к их мнению. Возможно именно они сделают вас самой крутой компанией в мире!

Fintech Times